Malumunuz çalışan kadınların taşıdığı sorumluluklardan ötürü iş hayatları erkek meslektaşlarına gore daha zor oluyor.
Evliyse eğer ev işlerinin, varsa çocuklarının, kadının üzerinden gitmeyen sorumluluğu (belki azalan ancak tanım olarak hep kadına adresli kalan işler bunlar) aynı anda çok fazla rol üstlenmesini gerektiyor.
Kariyer yolunun başında aynı şartlarda işe başlayan genç profesyonellerin içinde yapılan araştırmalarda orta düzey yönetici pozisyonlara terfi eden kadın çalışan sayısının daha yüksek olduğunu görüyoruz. Özellikle belli meslek gruplarında ve sektörlerde; Banka, Finans şirketleri, muhasebe, ürün yönetimi, kurumsal iletişim pozisyonları gibi işlerde erkek rakiplerini arkada bırakan kadınların öne çıkan bir takım yetkinlikleri var:
-Sabırlı olmak,
-İyi dinleyici olmak,
-Aynı anda bir kaç işe aynı seviyede odaklanabilmek,
-Sebatkar olmak
Bunlardan bir kaçı olarak sayılabilir.
İşverenlerin özellikle giriş pozisyonlarında işin gerekliliğini öğrenme aşamasında avantaj olarak gördüğü bu özellikler, kurum içinde kadın çalışanın terfi sürecini erkek meslektaşlarına gore hızlandırıyor. Aynı hızda terfi kazanılsa bile kadın çalışanın daha detaylı çalışmaları, düzen ve disiplin uyumu gözden kaçmıyor.
Özellikle son 5-10 yıldır daha fazla tercih edilen, bir işe girdikten sonra master yapmak ve bunu çalışma hayatıyla birlikte yürütmek yine araştırmalara gore genç kadın profesyoneller arasında %40 daha fazla. İki süreci birlikte yürütebilmek için, çaba gösteren kadın çalışanın başladığı yüksek lisansı bitirme oranı da daha yüksek.
Yukarıda kısa cümlelerle ifade ettiğim bütün bu geçişler ömrümümüzün 5-6 yılına denk geliyor neredeyse artık. Yaklaşık 28’li yaşlarına gelen genç profesyoneller yöneticilik becerilerini geliştirmeye, ekip ve proje yönetimi ağırlıklı çalışmaya başladıklarında, yaratıcı düşünme ve stress altında iş yapabilme yetkinliklerine daha çok ihtiyaç duydukları bir döneme geliyorlar.
Artan iş seyehatleri, çalışanların sorumluluğu, performans değerlendirmeleri, ilave gelen yöneticilik raporları, bir işi sadece kendini ilgilendiren boyutunun dışına çıkarak yapmak, bütün şirket konularına daha bütünsel bakma gereksinimi aynı vakti alsa da (ki genelde bu dönemde ek mesai çalışmaları artıyor) uzman seviyesindeki çalışanın yönetici olarak da kendini kanıtlaması gereken dönemi getiriyor.
Hayatın getirdikleriyle baş etmeyi öğrenmiş bu genç insanlar artık başkalarının da kaderini etikleyen kararlar almaya başladığında ön plana çıkan bireysel ve yönetimsel gelişme parametrelerine daha doğrusu ihtiyaçlarına yönelik olarak şirket içinde veya dışında bu ihtiyacı giderecek eğitimlere katılıyorlar. Hayat daha hızlı akmaya, gün geçtikçe sosyal hayata ayrılan zaman azalmaya başlıyor bu dönemlerde.
Her insanın hayatını paylaşmak istediği insanla evlenme dönemine geldiğimizde, erkekler için olağan olan bu iş yoğunluğu ve bireysel gelişim planları büyük oranda kadının üzerindeki stres unsurunu arttıyor. O güne dek belkide işini çevresel koşulları sorgulamayan kadın için artık hayatın içinde vakit alan her şey bir tehdit unsuru haline gelmeye başlıyor. Eskiden iş dışında yapılan şirket toplantıları, yemekler, organizasyonlar vb. birer cazibe merkeziyken, artık ne kadar az gitsem o kadar iyidir yerleri haline gelmeye başlıyor.
Genelde bir erkek çalışanınızdan o akşam kayınvalidesi yemeğe geleceği için mesaiye kalamam cümlesini duymazsınız ancak genç kadın çalışanınızdan bunu duymanız olası hale geliyor.
Üst yönetim ekipleri genelde o grup çalışan için yaptığı yatırımın karşılığını görmeyi planladığı bu dönemde bunu maddi/manevi yönetebilme gücüne sahipse diğer ekip üyelerinden alınan destekle gidermeye çalışıyor. Özellikle bu dönemde kadın çalışanın taşıdığı, kolayca bir başkası tarafından yerine konulamayan vasıflara sahip bulunması çok önemli hale geliyor.
Tabi ki bu koşullar ve gelişen olaylar her kurum için ve her kadın çalışan için aynı değil. Bu sonuçları, İnsan Kaynakları Departmanını yönettiğim güçlü bir şirketteki deneyimlerimden, Yaşam Atölyesi’nin %80 oranında kadınlardan oluşan katılımcı profili üzerinde yaptığımız anket çalışmalarından çıkan verilere ve 30 yıllık iş hayatımdaki gözlemlere dayanarak veriyorum.
İLK MOLA ZAMANI
Evlenip kısa standart izinlerini kullanan kadın ve erkek işlerine geri döndüklerinde bütünde daha çok parametrenin yer aldığı bir hayat başlıyor. Erkek çalışan hayatında bundan sonra taşıyacağı sorumlulukla ilgili toplum tarafından da verilen aynı zamanda genetik mirasla da geçen para ve güç kazanmaya odaklanırken, kadın çalışan ev ve iş hayatını dengelemek için ayrı bir stres dönemi geçiriyor. İş kanunumuzda yer alan evlenen kadının tazminatını alıp ilk 1 yıl içinde işten ayrılabilme hakkı bize sosyolojik olarak da yaklaşımımızı ortaya koyan iyi bir veri sağlıyor. Kişi yaptığı işten de çok memnun değilse ve bütün bu geçiş aşamasında yaşadıklarından gerginse, yeni çekirdek ailesindeki maddi koşullar da yeterliyse, hayat düzenini oturtana kadar çalışmaya ara vermeyi tercih edebiliyor.
Çalışmaya devam edip performansında ve ev hayatında çift yönlü zorluklar yaşayan kadın her iki tarafta da yaşadığı sorunlarla kimseye kendini ifade edemediğini düşünüp kendi içinde kaos yaşayabiliyor.
Yine tekrar ediyorum ki bir kalıp gibi herkesin hayatında aynı değil bu geçişler. Kendi kişisel geçmişimden örnek verecek olursam; yeni evlendiğim dönemde eşimin desteğini alarak onun hayatımdaki varlığını avantaj görüp iş hayatımıza birlikte devam edip birlikte gelişmek ve üretmek konusunda daha istekli bir döneme geçtiğimi söyleyebilirim. Artık her an fikirlerimi tartışabileceğim, isle ilgili beni yoran durumlar olduğunda desteğini hissedeceğim sevdiğim insan vardı hayatımda. Her çift aynı şekilde birbirine yoldaş olamayabilir ancak ilk basit hareketi belkide çok kolay diye çok atlıyoruz.
Yardım isteyin!
Kendinizi bu işi yaparken nasıl hissettiğinizi gelecek kariyer beklentilerinizi eşinizle de paylaşın. Onu sadece işin zorluk tarafına değil, hayallerinize de ortak edin. Sorun çıktığında tartışmak yerine eğer tam vakıf değilse okul sürecinizi bir işte çalışmanın sizin için ne demek olduğunu anlatın ve açık bir dille desteğini isteyin.
Tabi eğer siz de bunu istiyorsanız,
Aynı şeyi işvereninizle de konuşun, kurumun hayatınızdaki yerinin değişmediğini hatta çalışma hayatının artan önemini vurgulayın, gerekiyorsa da bir uzmandan bu konuda destek almaya açık olun.
2.BÜYÜK VE BELKİ SON MOLA
Bütün orta düzey yöneticilerin kadın, neredeyse tüm üst yönetim ekibinin erkek olduğu şirketleri görüyoruz. Sanki o yetenekli vefalı kadın çalışan profile buhar olup uçuyor o kadrolara seçim yapılırken. Atamaların adil, değerlendirmelerin şeffaf yapıldığı şirketleri baz alarak yazıyorum bu bölümü. Zaten digger türde kadın veya erkek olmaktan once başka bir adalaet ve performans değerlendirme sorunu var demektir orada.
Bahsi geçen profesyonelce yönetilen, orta veya büyük işletmelere baktığımızda bu bölümün başında yazdığım fotoğrafı çok yoğun görüyoruz.
Tam bu noktada yaptığımız gözlem, analiz ve anketlerde 35-40 yaş arası orta düzey yöneticilik yapan kadınların bir üst pozisyona aday olmaktaki çekinceleri karşımıza çıkıyor öncelikle. Artacak olan seyehat temposu, yüksek bir kaynağı yönetmenin sorumluluğu, yoğun iş toplantıları temel görevlerin dışında ev-iş dengesini kuramamakla ilgili kadınların gözünü korkutuyor. Eşdeğer pozisyonda bir erkeğin ise hem psikolojik hem de sosyolojik motivasyonlarla üst konumlara güç ve para odaklı baktıklarını görüyoruz. Bu uğurda fazladan çalışmak veya seyehat etmek kurumsalda hedefleri olan bir erkek yönetici için olmazsa olmaz bir parçanın kabulu oluyor.
Bütün bu okul, kariyer ve bir hayat düzeni oturtma telaşı sırasında çocuk sahibi olmayı bu yaşlara bırakan kadınlar içinse yeni bir dönmeç başlıyor. Annelik duygularının da ortaya çıkmasıyla yine bir ara vermeyi düşünme, belki serbest çalışma veya erken emekliliğe ayrılma düşüncesinin oluştuğunu görebiliyoruz.
HIZLI VE EMİN KARAR ALMAK İSTEYEN İŞVERENLER
İşverenlerin konu özelinde belki kaynak ayırıp zaman kaybetmek istemediklerinden, belki de işin kolayına kaçtıklarından ve çok küçük bile olsa risk taşımak istemediklerinden daha az yetkinliğe sahip bir erkek çalışana üst yönetim pozisyonları için yatırım yapmayı seçtiklerini görüyoruz.
NELER YAPABİLİRİM?
Kendinizi bir kadın olarak böyle bir karar arefesinde görüyorsanız. Önünüze seçeneklerinizi alıp once ezberletilen değil gerçekten ne istediğinize karar verin. Çalışma hayatının size kattıklarını ve aldıklarını değerlendirdikten sonra karşılamak durumunda olduğunuzu düşündüğünüz bedellerin sizin için ne ifade ettiğini anlamaya çalışın. Güçlü bir ekip, iyi planlamalar sayesinde tahmin ettiğiniz kadar zor bir süreç yaşamayabilirsiniz.
Bütün bunlar size uygun gelmiyorsa çemberin başka bir tarafında olup olamayacağınızı değerlendirebilirsiniz. Belkide artık 2.kariyer denen olgu ile tanışma zamanınız gelmiştir. Bitişler size yeni başlangıç noktaları olabilir.
KISSADAN HİSSE
Bugün Türkiye’nin toplam nüfusunun içinde kadınların oranı %49,8 iken, çalışan nüfusun yani 15 yaşından yukarı toplam istaihdamın kadın oranı, %27,5.
BİRAZ DA İSTATİSTİK
Türkiye’de Üst düzey kadın yönetici oranı incelemeleri,
Türkiye’de 2014’te kamusal alanda üst düzey kadın yönetici oranı 2013’e göre önemli bir değişiklik göstermeyerek yüzde 9,4 oldu. Kadın hakim oranı yüzde 36,9, kadın profesörlerin oranı ise 2013-2014 öğretim yılı için yüzde 28,7 seviyesinde gerçekleşti. Kadın polis oranı daha önceki yıllara göre önemli bir değişiklik göstermeyerek 2014’te 5,5’te kaldı.
Kadın milletvekili oranı 1935’te yüzde 4,5 iken, 79 yıl sonra bu oran yüzde 14,4’e yükseldi. Türkiye’de 25 bakandan biri kadın iken 2013 yılında kadın bakan oranının en yüksek bulunduğu ülkeler yüzde 54,2 ile İsveç ve yüzde 50 ile Norveç oldu.
